Liderazgo para las nuevas generaciones

Las empresas han enfrentado desde hace años los desafíos de incorporar a sus operaciones al talento de las nuevas generaciones, en particular a los llamados millennials, o generación Y, quienes han sido motivo de diversos análisis y estudios alrededor del mundo, y cuyo fenómeno incluso tiene puntos en común reconocidos por analistas de diversas nacionalidades, muy probablemente a causa de la interacción global que se ha facilitado a través del Internet y las redes sociales.

Si bien hay aún discusiones, podemos considerar a los nacidos entre 1980 y el 2000 como millennials, derivado de la forma en como fueron educados, así como por la tecnología y sucesos mundiales a los que han estado expuestos en su etapa de formación y crecimiento.

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De acuerdo a la investigadora Silvia Rodil, ahora los millennials valoran más la empleabilidad que la “seguridad” de conservar un empleo; prefieren confiar en sí mismos que en las organizaciones; más que respetar la autoridad formal, respetan el conocimiento, el profesionalismo y el liderazgo; buscan trabajar para vivir en lugar de vivir para trabajar; piensan en el bienestar del día de hoy, y no en el del futuro; consideran el trabajo como algo para disfrutar y no para sacrificarse.

La encuesta global Deloitte Millennial 2016, confirma algunos de estos planteamientos, que quizás hemos percibido de manera práctica en la vida cotidiana de un Contact Center, aquí les comparto algunos datos:

  • 44% de los Millennials espera abandonar su empleo actual en dos años, y el porcentaje sube a 66% si el plazo es de cuatro años.
  • 63% de los Millennials cree que sus habilidades de liderazgo no son totalmente desarrolladas
  • 7 de cada 10 Millennials piensan que sus valores personales sean compartidos por la organización donde trabajan.

Esta situación se ve reflejada en la tasa de rotación, o en temas de inconsistencia en el desempeño de la operación (a veces sí y a veces no), o en los indicadores de clima laboral, en particular en la satisfacción con la organización y con el jefe directo.

En la mayor parte de estas situaciones, el rol del líder o líderes dentro de la organización es clave, en principio por la responsabilidad directa de la gestión del centro y de quienes trabajan ahí, sin embargo, la investigadora Karie Willyerd nos da un panorama más claro en su artículo publicado en Harvard Business Rewiew, “Millennials want to be coached at work”, en donde retoma los resultados de la encuesta de SAP Success Factors 2014, y señala 3 cosas que los millennials esperan de su jefe: que sea inspirador; que lo rodee de personas importantes, y que sea auténtico.

Estas expectativas de los millennials pueden ser un gran desafío para nuestros líderes si no están habituados a un estilo en donde la retroalimentación sea de manera continua, en donde se busque que el colaborador asuma mayor responsabilidad y compromiso para aprender y resolver situaciones, en donde se promueva un trabajo en equipo que permita resolver los impactos de la continua rotación, y en donde la confianza y la comunicación clara y precisa sean elementos constantes, dentro y fuera de la empresa, considerando a todas las partes interesadas (stakeholders).

Estos desafíos pueden ser enfrentados de mejor manera desde la perspectiva del coaching, si se le generan habilidades al líder para poder incorporar en su diario devenir nuevas formas que incrementen los beneficios y mitiguen los riesgos inherentes al ejercicio de gestionar al capital humano, para lograr tener lo que John Withmore, uno de los fundadores del coaching moderno, denominaba “Líder Coach”.

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Un líder coach tendrá mayores posibilidades de ser inspirador en su entorno laboral, al mantener una mejor comunicación con sus colaboradores, y qué en lugar de instruir, logre que cada persona aprenda, entienda y se responsabilice de su contribución con los resultados; menos directivo y más formador de otro líder.

Un líder coach sabrá como desarrollar y fortalecer a su equipo o equipos en su área de trabajo, de tal forma que cada uno de los colaboradores pueda beneficiarse de una interacción más productiva, en un ámbito de confianza y mejora continua, propiciando el conocimiento y entendimiento interpersonal, incidiendo de manera positiva en el clima laboral, logrando el reconocimiento mutuo entre los diferentes integrantes del equipo.

Un líder coach podrá ser más auténtico, al expresar con asertividad lo que quiere (lo que espera) de su colaborador, en un ánimo de construcción de equipo y logro de resultados de la empresa, en donde a través de un feedback (retroalimentación) continuo, ayude a transparentar lo que se espera de cada colaborador, y los beneficios (contraprestaciones) que recibirá a cambio.

En resumen, un líder coach estará más apto para integrar a la generación millenial a su equipo de trabajo, todos los días del año, facilitando la interacción con otras generaciones, desarrollando al nuevo talento para conciliar las normas de la organización con los apetitos propios de esta generación Y, que busca aprender, crecer y trascender a un ritmo muy acelerado.

Antonio Simancas

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